به گزارش عَیّوق، این پدیده نخستین‌بار در سال ۱۹۷۰ میلادی توسط سه پژوهشگر به نام‌های دونالد نفتولین Naftulin (روان‌پزشک)، جان ویر Ware (روان‌شناس آموزشی) و فرانک دانلی Donnelly (متخصص آموزش پزشکی) در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی مطرح شد.
آنها در یک آزمایش، بازیگری به نام مایکل فاکس را با هویت جعلی «دکتر مایرون فاکس» Myron Fox به جمعی از متخصصان معرفی کردند تا سخنرانی‌ای پرشور، ولی، فاقد محتوای علمی با عنوان «نظریه بازی‌های ریاضی و کاربرد آن در آموزش پزشکان» ارائه دهد. او به‌عنوان یک صاحب‌نظر و نویسنده کتاب‌هایی در زمینه موضوع سخنرانی معرفی شد.
نتیجه شگفت‌انگیز بود: شرکت‌کنندگان سخنرانی او را بسیار مثبت ارزیابی کردند و حتی ادعا کردند که مطالب مفیدی آموختند، در حالی که هیچ محتوای واقعی در کار نبود. این آزمایش در سال ۱۹۷۳ میلادی در مقاله‌ای با عنوان «سخنرانی دکتر فاکس: الگویی از اغواگری آموزشی» منتشر شد.
اثر دکتر فاکس در سازمان‌ها هم به‌طور مکرر مشاهده می‌شود. برای مثال، در یک کارگاه آموزشی، مربی‌ای با انرژی بالا و شوخ‌طبعی می‌تواند رضایت بالایی از شرکت‌کنندگان کسب کند، در حالی که محتوای آموزشی واقعی ارائه نشده است. در فرآیند استخدام، متقاضی‌ای که با اعتمادبه‌نفس و زبان بدن قوی ظاهر می‌شود، ممکن است بر فردی با دانش عمیق‌تر اما کم‌حرف‌تر ترجیح داده شود. در جلسات تصمیم‌گیری، مدیری که با نمودارهای رنگارنگ و اصطلاحات پرطمطراق پروژه‌ای را معرفی می‌کند، ممکن است حمایت هیئت‌مدیره را جلب کند، حتی اگر تحلیل‌هایش ضعیف باشد. همچنین، در ارزیابی عملکرد، مدیری که خوب صحبت می‌کند و محبوب است، ممکن است ارتقا یابد، در حالی که تأثیر واقعی او بر نتایج سازمانی ناچیز است.
این پدیده نشان می‌دهد که چگونه مدیران و کارکنان ممکن است به‌جای شایستگی واقعی، تحت تأثیر نمایش ظاهری افراد قرار گیرند. این امر منجر به تصمیم‌گیری‌های نادرست، اتلاف منابع، تضعیف سرمایه انسانی و کاهش اثربخشی برنامه‌های آموزشی می‌شود. بنابراین، مدیران و کارکنان نباید ارزیابی‌های خود را صرفاً بر اساس جذابیت ظاهری، فصاحت کلام یا محبوبیت بنا کنند. آنها باید به سنجش عینی عملکرد و یادگیری واقعی توجه داشته باشند.
پدیده دکتر فاکس در سازمان‌ها از عوامل متعددی ناشی می‌شود که ریشه در خطاهای شناختی، ضعف‌های ساختاری و فشارهای فرهنگی دارند. انسان‌ها به‌طور طبیعی تحت تأثیر ظاهر، سبک بیان و اعتمادبه‌نفس قرار می‌گیرند، که این تمایل در قالب «اثر هاله‌ای» باعث می‌شود جذابیت ظاهری یا فصاحت کلام به‌اشتباه به‌عنوان نشانه‌ای از شایستگی تلقی شود. در کنار این، نظام‌های ارزیابی آموزشی اغلب به رضایت مخاطب بیش از یادگیری واقعی توجه دارند و نبود معیارهای عینی برای سنجش اثربخشی آموزش یا عملکرد افراد، زمینه‌ساز قضاوت‌های سطحی می‌شود. رسانه‌ها و فرهنگ عمومی نیز با برجسته‌سازی جذابیت‌های نمایشی، بر این خطاها دامن می‌زنند. کمبود زمان و منابع برای تحلیل دقیق محتوا، فشار برای تصمیم‌گیری‌های سریع و فقدان آموزش‌های لازم برای تفکیک سبک از محتوا، ارزیابی‌های سازمانی را آسیب‌پذیر می‌سازند. تأثیر روانی گروه، تمایل به همرنگی با جمع، اتکای بیش از حد به پرسش‌نامه‌های رضایت‌سنجی و ضعف در فرهنگ بازخورد و تحلیل انتقادی نیز موجب می‌شوند که نقاط ضعف پنهان بمانند و تصمیم‌گیری‌ها بر اساس نمایش، نه شایستگی واقعی، صورت گیرد.
اثر دکتر فاکس در سازمان‌ها به تصمیم‌گیری‌های نادرست در استخدام، ارتقا و تخصیص منابع منجر می‌شود. اتلاف بودجه در دوره‌های آموزشی بی‌اثر، کاهش بهره‌وری ناشی از فقدان یادگیری واقعی و تضعیف اعتماد میان کارکنان و مدیران از دیگر نتایج آن است. این پدیده با ترویج فرهنگ سطحی‌نگری و نمایش‌محوری، نارضایتی بلندمدت کارکنان را افزایش داده و کیفیت خدمات یا محصولات را به دلیل نبود دانش کاربردی کاهش می‌دهد. همچنین، تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر ظاهر به تکرار اشتباهات بزرگ، تضعیف اعتبار سازمان نزد ذی‌نفعان و از دست رفتن فرصت‌های یادگیری و رشد منجر می‌شود.
برای مدیریت و اصلاح پدیده دکتر فاکس، مجموعه‌ای از راهکارها ضروری است که باید به‌صورت یکپارچه در سازمان بکار گرفته شوند. ارزیابی اثربخشی آموزش و عملکرد افراد باید بر پایه نتایج واقعی و قابل سنجش مثل برگزاری آزمون‌های پیش و پس از آموزش، سنجش تغییرات رفتاری در محیط کار و استفاده از شاخص‌های عملکردی به‌جای پرسش‌نامه‌های سطحی باشد.
انتهای پیام/
